시사읽기
대법원, 임금피크제 무효판결
‘보상 없는’ 임금피크제는 연령차별
임금피크제는 근로자가 특정 연령이나 근속연수가 되었을 때 고용을 유지하는 대신 임금을 삭감하는 제도입니다. 대법원에서 정년연장 등 보상이 없는 임금피크제는 연령차별이라고 판단, 무효판결을 내렸습니다. 이로 인해 경영계와 노동계에 큰 파장이 일고 있습니다. 임금피크제는 무엇인지 먼저 살펴보고 대법원 판결이 어떤 의미를 갖는지 알아보겠습니다.
🔎배경 지식
Q. 임금피크제란?
근로자가 특정 연령이나 근속연수에 다다랐을 때, 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도. 임금은 근속연수에 비례해 계속 오르지만 생산성은 어느 시점부터 감소한다고 보고, 사업장에서 임금을 삭감하기 위해 펴는 정책이다. 이 제도는 근무 연수에 따라 급여와 직위가 오르는 연공서열제도를 채택한 사업장에만 적용된다. 임금피크제는 정년유지형, 정년연장형, 고용연장형으로 분류된다.
① 정년유지형: 노사 합의로 정한 정년 보장을 전제로 정년 이전 특정 시점부터 임금 수준을 낮추는 형태. 예를 들어 노사가 62세 정년과 55세를 기점으로 임금피크제 적용을 합의할 경우 55세부터 임금이 낮아진다.
② 정년연장형: 정년 연장을 조건으로 정년 이전 특정 시점부터 임금 수준을 낮추는 형태. 조기퇴직하는 대신 62세까지 정년을 연장하고 싶다는 의사를 보이면 임금이 낮아진다.
③ 고용연장형: 정년 퇴직자를 계약직으로 재고용하고 임금 수준을 낮추는 형태다.
임금피크제는 어떤 종류든 임금을 낮춘 대신 업무를 줄이거나 한직으로 돌리는 등 혜택을 제공해야만 한다. 대부분의 기업에서는 정년연장형 임금피크제를 채택하고 있다.
Q. 임금피크제, 언제 도입되고 확대되었나?
1998년 IMF 외환위기 때 구조조정 과정에서 등장했다. 공무원을 대상으로 처음 도입하려 했으나 교원 정년 단축으로 백지화되었다. 그러다 2003년 7월 신용보증기금이 처음으로 임금피크제를 도입했다. 2007년 말까지만 해도 도입률이 4.4%에 불과했는데, 2013년 고령자고용법 개정으로 ‘60세 이상 정년’이 법제화되자 기업 입장에서는 장년근로자 고용이 부담이 됐다. 또한 기업은 정년 연장에 따라 인건비 부담이 가중됐다며 신규 채용을 줄였고, 양질의 청년 일자리가 줄어드는 문제가 발생했다. 이에 임금피크제를 확대·추진하게 됐다.
